Ojämn påverkan

Olikartad påverkan , även kallad negativ inverkan , rättslig teori utvecklad i USA som tillåter utmaningar för anställning eller utbildningsmetoder som inte är diskriminerande i ansiktet men som har en oproportionerligt negativ effekt på medlemmar i lagligt skyddade grupper. När USA: s högsta domstol först erkände teorin hyllades den som ett genombrott för medborgerliga rättigheter. Förespråkare för medborgerliga rättigheter har emellertid varit besvikna eftersom federala domstolar i allt högre grad har begränsat hur och när käranden kan göra anspråk på olika effekter. Som ett resultat har olika kostymdräkter blivit mindre framgångsrika över tiden.

Olikartad inverkansteori och avdelning VII

Teorin om olikartad påverkan uppstod från Högsta domstolens landmärkebeslut i Griggs mot Duke Power Co. (1971), ett fall som utmanar ett kraftföretags krav på att anställda ska klara ett intelligensprov och få ett gymnasieexamen för att överföra ut av dess lägst betalande avdelning. Före 1965 kunde afroamerikaner bara anställas av företagets lägst betalande avdelning och fick inte flytta ut. Efter införandet av Civil Rights Act från 1964 - vars avdelning VII förbjöd (bland annat) diskriminering på grund av ras av arbetsgivare som är involverade i mellanstatlig handel - övergav företaget officiellt denna begränsning och inrättade gymnasieexamen och intelligensprov. krav på överföringar.

I GriggsHögsta domstolen ansåg att avdelning VII ”förbjuder inte bara öppen diskriminering utan också förfaranden som är rättvisa i form, men som är diskriminerande.” För att avgöra om en anställningspraxis som orsakar en olikartad inverkan är förbjuden, ”är prövstenen affärsnöd. Om en anställningspraxis som fungerar för att utesluta [medlemmar i en skyddad grupp] inte kan visas vara relaterad till jobbprestanda är praxis förbjudet. ” Domstolen fann att de två kraven som företaget ställde inte var relaterade till arbetsprestanda och noterade att många vita anställda som inte var gymnasieelever hade presterat bra i de högre betalande avdelningarna. Vidare ansåg domstolen att underrättelsetestet, där afroamerikaner tenderade att inte prestera lika bra som vita,hade inte ett påvisbart förhållande till något av de jobb som det användes för.

Utvecklingen av olika konsekvensteori

Det första fallet som väsentligt begränsade den olika konsekvensteorin var Washington mot Davis(1976), där Högsta domstolen ansåg att teorin inte kunde användas för att fastställa ett konstitutionellt påstående - i det här fallet att en anställningspraxis från District of Columbia stred mot klausulen om det rättsliga förfarandet i det femte ändringsförslaget - såvida inte käranden kunde visa att de ansiktsneutrala standarderna antogs med diskriminerande avsikt. Domstolen motiverade att avdelning VII i lagen om medborgerliga rättigheter ”innebär en mer undersökande rättslig granskning av och mindre uppskattning av de till synes rimliga handlingarna från administratörer och chefer än vad som är lämpligt enligt konstitutionen där särskild raspåverkan, utan diskriminerande syfte, hävdas . ” Dessutom uttryckte domstolen sin oro över att utvidga teorin om olika konsekvenser till konstitutionella påståenden ”skulle väcka allvarliga frågor om och kanske ogiltigförklara en hel rad skatter, välfärd,offentliga tjänster, regler och licensbestämmelser som kan vara mer betungande för de fattiga och för den genomsnittliga svarta än för de mer välmående vita. ”

Året därpå behandlade högsta domstolen i Dothard mot Rawlinson (1977) avdelning VII: s ”bona fide yrkeskvalifikation” undantag i fall av könsdiskriminering. Här utmanade en klass av kvinnor en stats krav på höjd och vikt för fängelsevakter vid manliga kriminalvårdsanläggningar. Kraven utesluter cirka 40 procent av alla kvinnor men bara 1 procent av männen. Domstolen beslutade att de olika effekterna var motiverade, eftersom styrka och storlek utgjorde goda yrkesmässiga krav för ett jobb som innebar att upprätthålla ordning i fängelser.

I Wards Cove Packing Co., Inc. mot Atonio (1989) införde högsta domstolen betydande begränsningar för teorin om olika effekter. Domstolen överförde bevisbördan till käranden och krävde att de visade att arbetsgivares förfaranden som orsakar olika konsekvenser inte är affärsbehov. Dessutom angav domstolen att klagandena också hade bördan att identifiera vilka specifika affärsmetoder som skapade de olika effekterna och att visa att arbetsgivare hade vägrat att anta alternativa metoder som skulle ha uppfyllt deras behov.

Den amerikanska kongressen svarade på Wards Covei Civil Rights Act från 1991, som gav en del seger för förespråkare för teorin om olika effekter. Å ena sidan kodifierade stadgan äntligen teorin (som en ändring av avdelning VII) och ersatte i huvudsak domstolens bedömning att käranden var tvungna att bevisa att en praxis som orsakade en olikartad påverkan inte var en affärsnödvändighet. Å andra sidan krävde lagen i allmänhet att klagandena med specificitet skulle identifiera de utmanade affärsmetoderna. Tyvärr misslyckades dock lagen hur förekomsten av olika konsekvenser skulle fastställas, under vilka omständigheter en arbetsgivares praxis räknades som en affärsnödvändighet, och vad de klagande behövde visa om alternativa metoder med mindre olika effekter. En del klarhet gavs sedan av högsta domstolens beslut iTexas Department of Housing and Community Affairs mot Inclusive Communities Project, Inc. (2015), som godkände en tolkning av Fair Housing Act som hade tillåtit utmaningar med olika effekter till påstått diskriminerande bostadspolitik eller praxis men också formulerade nya gränser för räckvidden av sådana åtgärder, inklusive att "bostadsmyndigheter och privata utvecklare [måste ges] utrymme att ange och förklara det giltiga intresset som deras politik tjänar" och att "ett påstående om olika effekter som bygger på en statistisk skillnad måste misslyckas om käranden inte kan peka på en svarandes politik eller policy som orsakar denna skillnad. ”

Ansökan bortom avdelning VII

Rättsväsendet har tillämpat teorin om olikartad inverkan bortom avdelning VII på en rad andra federala icke-diskriminerande stadgar och lagar. Till exempel, när det gäller avdelning VI i Civil Rights Act från 1964, som förbjuder diskriminering på grund av ras av alla institutioner som får så lite som en dollar i federala medel, utfärdade det amerikanska utbildningsdepartementet bestämmelser i avdelning VI som förbjuder ”kriterier eller administrationsmetoder som har till följd att individer utsätts för diskriminering på grund av deras ras, färg eller nationella ursprung. ” Analys av olika effekter har också införlivats i förordningar som utfärdats av federala myndigheter för att genomföra avdelning IX i utbildningsändringarna från 1972, en systerstadga för avdelning VI,som förbjuder diskriminering på grund av kön i något program eller aktivitet vid utbildningsinstitutioner som får federala medel.

Trots dessa föreskrifter har endast ett fåtal anspråk på olika effekter lämnats in mot högskolor och få har lyckats. I ett anmärkningsvärt fall upprätthöll en federal tingsrätt ett universitets krav på att sökande ska ha en doktorsexamen för att få positioner som biträdande professorer, även om kravet hade en olika inverkan på afroamerikaner. I ett annat fall Cureton mot National Collegiate Athletic Association(1999) ansåg hovrätten för den tredje kretsen att en stadga från NCAA som krävde att potentiella studentidrottare skulle uppnå en poäng på minst 820 på Scholastic Aptitude Test (SAT) för att få atletiska stipendier och ekonomiskt stöd kunde inte ifrågasättas på grund av olikartad påverkan (som ett brott mot avdelning VI), eftersom det enda programmet för vilket NCAA fick federalt stöd inte hade något samband med atletiska stipendier och ekonomiskt stöd.

Handikapplagar förbjuder också olika effekter. Ändå har klaganden sällan segrat, eftersom logiprocessen granskar varje person individuellt, medan teorin om olika påverkan är utformad för att titta på effekterna på en grupp. I Alexander v. Choate (1985) antog dock högsta domstolen att avsnitt 504 i rehabiliteringslagen från 1973 "uppnår åtminstone något beteende som har en oberättigad olikartad inverkan på handikappade." En liknande stadga, the Americans with Disabilities Act (ADA), förbjuder användning av ”standarder, kriterier eller administrationsmetoder som har effekten av diskriminering på grund av funktionshinder.”

Antidiskrimineringslagar, inklusive avdelning VI och avdelning IX, kan tillämpas administrativt när federala myndigheter hotar att neka federala medel till institutioner för bristande efterlevnad. Men i Alexander mot Sandoval (2001) stängde Högsta domstolen dörren för olikartade kostymdräkter som väckts av individer enligt avdelning VI och slog fast att även om myndighetens föreskrifter var giltiga, fanns det ingen privat rätt till handling för individer att genomdriva dem. Sandovals prejudikat har också tillämpats på avdelning IX på grund av dess likhet i formuleringen till avdelning VI.

Högsta domstolen fastställde att påståenden om olikartad påverkan kan göras enligt åldersdiskriminering i anställningslagen (ADEA), men det införde betydande begränsningar för dessa dräkter. I exempelvis Smith v. City of Jackson (2005) ansåg domstolen att när ålder är en fråga i personalåtgärder, behöver arbetsgivarna inte visa att det finns affärsnödvändigheter utan bara att olika konsekvenser orsakades av en ”rimlig faktor annan än ålder ”, den mindre krävande standarden som ADEA tillåter.